本文来自微信公众号：  波波夫同学  ，作家：波波夫，原文标题：《组织只需要超等螺丝，而不是超等个体》，题图来自：视觉中国2017 年那篇改造寰宇的论文《Attention Is All You Need》出自谷歌，作家八个东说念主。今天，这八个东说念主里莫得一个还留在谷歌。

Ashish Vaswani 去创业了，Noam Shazeer 创办了 Character.AI 又被谷歌买回归，他我方倒是且归了，但带着十亿好意思金的代价；Aidan Gomez 成了 Cohere 的 CEO；Llion Jones 回了日本搞 Sakana A，其他四东说念主也东奔西向。

谷歌搞出了 Transformer，却没能留住任何一个写下 Transformer 的东说念主。它告诉咱们一件大公司不肯意承认的事：AI 时期的超等个体，不是被大厂培养出来的，而是从大厂里逃出来的。

今天东说念主们挂在嘴边的那些 AI 原生公司首创东说念主，Anthropic 的 Dario 和 Daniela 兄妹，OpenAI 早期的中枢，Notion 的 Ivan Zhao，Cursor 那几个 MIT 辍学的小孩，Perplexity 的 Aravind Srinivas。他们身上有一个共同点：要么从大厂出来，要么根柢没在大厂待过。

而那些于今还在我方内网张贴"全员拥抱 AI "标语、在周报里统计 Token 使用量、把 Copilot 调用次数列入 KPI 的科技大厂们，正在献艺一场无边的 AI 转型。

这场转型概况率很坎坷。因为它从一启动就莫得想了了一个叶公好龙式的问题：大公司嘴上说需要高着力的超等个体，心里想要的其实是 Low Ego 的超等螺丝。

 1、组织的本能是把东说念主磨平 法子略大厂为什么容不下超等个体，得先回到一百年前。1911 年，泰勒发表《科学管束旨趣》，用秒表把工东说念主的每一个动作量化、要领化、可肖似化。从此，当代企业的中枢逻辑被写定：东说念主是经由里的变量，组织的策画是脱色变量。

社会学家韦伯，紧接着补上了科层制的念念维导图。等第清醒、秩序明确、权责对应、个东说念主颜色最小化。这套体系把东说念主类配合的本钱压到极低，催生了通用电气、IBM、福特、丰田，催生了已往一百年绝大普遍咱们熟习的生意巨头。

它的代价是什么？是把一切"难以推测的东说念主"皆清算出去。

科层制不是坏心的，它仅仅对超等个体自然过敏。一个东说念主若是他的产出无法用 OKR 要领化、才调无法用职级框定、行动无法用经由敛迹、影响力大到能傍边组织有策画——那他即是一颗会我方念念考的螺丝，对整台机器而言是个故障。

谷歌当年用" 20% 目田时辰"试图给超等个体留点空间，作念出了 Gmail 和 AdSense。但十年之后，" 20% 时辰"在里面基真名存实一火，因为它和大厂的核算逻辑根本不兼容。一个东说念主花 20% 时辰作念了名目，那名目失败的本钱谁背？升职评定若何算？司理的窥伺里若何体现？

临了全球发现，与其饱读动改进，不如饱读动合规。

这不是哪个 CEO 坏，是组织本人有我方的引力。组织一朝长到几万东说念主，它就启动不为首创东说念主、不为推动、致使不为客户事业，它只为我方的延续事业。延续就需要可推测，可推测就需要要领化，要领化就摒除超等个体。

是以那些写出 Transformer 的东说念主会走，是势必。

 2、为什么超等个体留不下来 一个能捣饱读出 Transformer 的推测员，他的自我瓦解是"我不错从头界说这个寰宇"。但他在大厂里收到的反馈是什么？是季度追溯里那一栏"罢了预期"，是司理委婉领导他"名目要更聚焦生意价值"，是合规部门说"这个开源条约需要从头审"，是 HR 告诉他"晋升要列队，本年限额照旧用完"。

这种落差不是收入问题。给他翻倍的工资也治理不了，因为问题不在钱，在庄严。

阿吉里斯推测组织行动时淡薄过一个认识叫"防护性旧例"，大公司会自动生成一套保护我方不被改造的机制。任何挑战近况的提议皆会被轨则地究诘、经由化地评估、最终仁爱地摒弃。开会的东说念主皆很客气，莫得东说念主迎面拒却你，但你会发现一年已往了什么皆没发生。

超等个体在这种环境里会阅历一种非常的灾难：他不是被打压的，他是被继承的。费斯廷格在 1957 年淡薄瓦解失留意论：当一个东说念主的自我瓦解和外部反馈遥远不一致时，他要么改造自我，要么改造环境。

于是 Noam Shazeer 离开了。他自后说过一句话很出奇念念：在谷歌，他想作念一个居品要等审批；在 Character.AI，他想作念就作念了。这不是本事问题，是神色产权问题。一个东说念主对我方的产出有莫得掌控感，决定了他能不行把灵魂放进去。

而灵魂这种东西，恰正是 AI 原生公司最稀缺的钞票。Cursor 那几个二十出面的孩子能跑赢一堆 PhD 军团，靠的不是论文数，是作念决定的速率，是无须请问任何东说念主的快感。

 3、AI 原生与 AI 转型，根本是两种生物 到这里，不错谈谈" AI 原生"和" AI 转型"的本色区别了。它们不是进度的各异，是物种的各异。

AI 原生公司从第一转代码就假定这是一个由智能体配合的寰宇。组织极薄，有策画极快，每个东说念主皆是半个居品司理半个工程师，KPI 不是工时而是产出。Anthropic 四百多东说念主估值一千八百亿好意思金，Cursor 不到一百东说念主年化收入冲到三亿，Notion 一百多东说念主撬动两百多亿估值——他们不是 " 用了 AI 的公司 "，他们是长在 AI 骨架上的公司。

AI 转型则十足是另一个故事。它的潜台词是：组织架构不变，职权结构不变，绩效逻辑不变，仅仅把 AI 塞进既有经由里当器用用。微软 CEO 在里面信里讲 AI 是"翌日的中枢"，但微软的一线职工本年面对的是 AI 使用率的 KPI 窥伺——你今天调用 Copilot 若干次，请截图讲演。

这即是大公司的悖论：他们想要的不是 AI 才调，而是 AI 带来的分娩力的副居品。但 AI 最机敏的部分恰正是消解了组织存在的必要性。从这个角度看，一家公司朝向 AI 转型的过程亦然自我消融、解体的过程。

科斯 1937 年那篇论文《企业的性质》解释了为什么寰宇上会有公司，因为配合有往复本钱，把东说念主圈在悉数比每次签合同低廉。但当 AI 让单个东说念主的产能翻十倍、当一个东说念主就能完成已往十个东说念主的活、当相通本钱被压到接近零，公司这个组织形态本人就成了填塞的中间商。

AI 原生公司天生信这个，是以他们组织薄、有策画快、东说念主均产出高得离谱。AI 转型公司不信，他们以为公司如故公司，职工如故职工，AI 仅仅新一代的 Office 软件。

临了的鸿沟是什么？AI 原生公司用 AI 从头界说分娩联系，开云世界杯官网AI 转型公司用 AI 给旧分娩联系续命。前者在创造新寰宇，后者在装修旧屋子。

 4、Low Ego 悖论：一边要你当能人，一边要你别冒头 若是说大厂的" AI 转型"是一场扮演，那这场扮演里最精分的一段独白，叫" low ego "。这两年凡是你通达一份大厂 JD，的确皆会看到这个词。亚马逊把它写进指引力准则，字节叫"求实坦诚"，阿里讲"皮实"，Meta 叫" low ego,high impact "，国内不少厂平直即是"低自我，高配合"。意思意思皆一样：你不要有太强的自我清爽，不要太把我方当回事，不要太有棱角，要快意谐和，要听话，要好用。

但这些公司吞并份 JD 的另一栏，写的又是另一套话："咱们寻找的是行业顶尖东说念主才，能沉寂推动复杂名目，能从 0 到 1 构建居品，能在不细目性中作念出判断，能界说地方而不是实施任务。"

翻译过来即是：咱们要一个有能人叙事冲动的东说念主，但请他把能人叙事自动关闭。

这是一种近乎精神永别的东说念主才不雅。

公司一边在墙上贴"咱们尊重每一个个体的创造力"，一边在合规手册里写"未经审批不得对外发表不雅点"；一边在 All-Hands 上 CEO 动情发扬"早期那批立志者改造了寰宇"，一边在年终评审里告诉中层"阿谁谁太强势，需要更多配合清爽"；一边在招聘宣讲会上展示 Steve Jobs 的画像，一边在里面 review 里把每一个像 Jobs 的东说念主扔进 PIP。

这即是大厂当下最大的拧巴：他们既需要超等个体所产生的恶果，又惊怖超等个体所捎带的东说念主格。要果实，不要种子。要光，不要发光的东说念主。

为什么会这么？因为科层制能消化的，唯独"被驯化的强者"。一个东说念主足够智谋、足够颖异、又足够依从，这是大厂梦中情东说念主。凡是他真按 JD 里写的那样"界说地方、推动变革、不畏泰斗"，他坐窝就会被组织识别为风险——你越像首创东说念主，你就越抑止首创东说念主。

德鲁克晚年说过一句很尖锐的话："企业最大的花费，不是失败的名目，是被组织脱色掉的那些有想法的中层。"在大厂，这种脱色格式很仁爱：给你升一级，把你调去一个更大但更莫得策画权的岗亭，让你管更多东说念主但批不动一分预算。

职工我方也永别。他在领英简历上写"居品 0 到 1 主导者，从头界说了赛说念"；他在公司里面奖赏大会上说"这皆是团队和指引解救的鸿沟，我没作念什么"。前一句是给市集看的——市集只承认超等个体；后一句是给雇主看的——雇主只奖励 low ego。

他必须同期是两个东说念主：一个让外部寰宇坚信他能颠覆秩序，一个让里面组织坚信他不会颠覆秩序。

这种遥远永别会催生一种特定的精神气象：智谋东说念主之间彼此防卫，不敢信得过深谈；好的想法被我方第一时辰杀死，因为 " 提了也白提 "；最有才华的东说念主启动推测的不是居品，是会议——若何开会、若何站队、若何让我方的使命被看见而不显得在要功。

悉数组织徐徐酿成了一个"装作不在乎自我"的紧密扮演场。

而 AI 原生公司的犀利正好在于，它从根上不要这个东西。Anthropic 的推测员在推特上璷黫聊未发表的使命；Cursor 的工程师在 Discord 里和用户对骂；Notion 的 Ivan Zhao 一直在公开步地抒发"咱们即是要赢"——他们不需要 low ego，因为他们要的即是有 ego 的东说念主，况兼让这种 ego 回荡成创造力，而不是把它压扁。

大厂不可能学。因为一朝确实允许一万个职工皆" high ego "，组织就解体了。是以大厂只可赓续用" low ego "作念筛子，把通盘信得过可能成为超等个体的东说念主，提前过滤出去；剩下来的，即是那些懂得在白日闪光、在晚上折腰的及格雇员。

这是一个无缺的里面平衡。亦然一个不可能孵化 AI 原生灵魂的平衡。

 5、雇主悖论：独一的例外是首创东说念主本人 虽然有一个例外：若是超等个体即是雇主本东说念主，那他不错留住来。OpenAI 是 Sam Altman 的，Tesla 是马斯克的，字节早期是张一鸣的，Meta 如今某种意思意思意思意思上是扎克伯格的。

这些东说念主能在大组织里活下来，是因为他们即是组织的产权东说念主，是这台机器的遐想者而非零件。

但请介意，这个例外正好施展了秩序。一个东说念主必须爬到通盘制尖端，才调在大公司里以"超等个体"的身份谢世。其他通盘东说念主，无论多强，皆是雇员。雇员的天花板是轨制画的，不是才调画的。

俞敏洪那种把董宇辉的个东说念主魔力"折算成组织钞票"的作念法，不是新东方独到，是通盘大公司的本能。孝敬是平台级的，身份如故雇员级的，这个落差即是出走的引力。

谷歌不是不知说念 Vaswani 团队蹙迫，谷歌仅仅没目标在我方的体系里给他们一个匹配的位置——给了，就要给通盘东说念主，悉数职级体系就崩了；不给，他们就走。

这是一个组织的死局，不是某个 CEO 的造作。

是以那些天天讲"咱们要打造 AI 时期的超等团队"的大厂雇主，要么是真不懂，要么是揣着昭彰装混沌。他们要的从来不是超等个体，是更高效、更低廉、不会跳槽的超等螺丝。

回到当先阿谁问题：传统大公司能不行完成 AI 转型？谜底是很难，至少不行在它现存的格式里完成。

它能完成的，是把 AI 动作器用镶嵌经由、裁减本钱、培植效率，作念出一个更光滑的旧寰宇版块。但它不可能长成一家 AI 原生公司，因为这意味着自我了断——拆掉科层、拆掉 KPI、拆掉合规、拆掉中层、拆掉通盘让公司之是以是公司的东西。

莫得任何一家市值千亿的公司有能源作念这件事。老屋子不错装修，但很难拆了重盖；尤其是住在里面的东说念主还在收租。

是以这个寰宇很可能确实唯独 AI 原生，莫得 AI 转型。后者更像是大厂的自我安危，是开给推动的安危剂，是写在年报里的修辞，是 HR 部门用来招新东说念主的标语。

写到这里，我想起谷歌园区里阿谁着名的彩色 T-Rex 雕镂开云世界杯官网，领导职工不要像恐龙一样被时期淘汰。可惜恐龙不是因为响应慢死的，是因为它太大。